embauche de la gen z: comment attirer de jeunes talents dans votre entreprise manufacturière.

Les entreprises manufacturières prospères s'appuient sur un équilibre judicieux entre l'expérience et le talent pour maintenir la satisfaction des clients et la productivité à un niveau élevé. Par rapport à d'autres secteurs, l'industrie manufacturière est généralement assez traditionnelle. Les employés restent souvent longtemps à leur poste, ce qui est un atout lorsque l'entreprise doit faire face à un processus de production et à des perspectives de marché en constante évolution.

Cependant, les organisations qui ne se renouvellent pas seront confrontées à des défis liés au vieillissement de la main-d'œuvre. La génération Z n'est peut-être pas encore entrée sur le marché du travail, mais elle représentera bientôt une part importante du nombre total de demandeurs d'emploi - et les entreprises qui n'adaptent pas leurs pratiques de recrutement auront du mal à prospérer dans l'avenir de l'industrie manufacturière.

Si vous voulez vous assurer que votre organisation reste compétitive dans la recherche de talents, cet article a pour but de vous aider. Examinons ce que la génération Z recherche chez un employeur, avant de voir ce que vous pouvez faire pour gagner sa confiance.

comprendre la génération z sur le lieu de travail.

qui est la génération z?

La génération Z est le plus souvent définie comme la génération des personnes nées entre 1997 et 2012. Les plus jeunes "Zoomers" sont encore à l'école, mais les plus âgés de cette cohorte peuvent avoir déjà terminé leurs études et être sur le marché du travail depuis un certain nombre d'années.

qu'est-ce qui motive la generation z sur le lieu de travail?

Comme toujours, il est essentiel de traiter les employés comme des individus, et pas seulement comme des membres d'une génération. Les motivations et les ambitions professionnelles varient d'une personne à l'autre, et l'année de naissance d'un individu ne peut pas vous dire tout ce que vous devez savoir sur son style de travail ou ses qualités personnelles. Cependant, des recherches et des enquêtes ont montré que la génération Z se distingue des autres générations au niveau du groupe en ce qui concerne leur approche du travail.

En bref, la génération Z a cinq priorités clés qui la distinguent de ses collègues du millénaire, de la génération X ou des baby-boomers:

• un travail intéressant - La génération Z est plus susceptible que toute autre génération de citer le "travail intéressant" (ou l'absence de travail intéressant) comme raison d'accepter, de garder ou de quitter un emploi.
• l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la flexibilité - les Zoomers seraient plus nombreux que les travailleurs plus âgés à rejeter un emploi qui n'offre pas de flexibilité
• des employeurs empathiques - 40 % des travailleurs de la génération Z déclarent que leur employeur "ne comprend pas leur génération", alors que seuls 21 % des baby-boomers sont du même avis.
• des rôles pertinents - la génération Z est attirée par les marques et les secteurs qu'elle reconnaît dans sa vie personnelle, dans une bien plus large mesure que les autres générations.
• avancement et développement - La génération Z est celle qui parle le plus ouvertement de la valeur de l'apprentissage et du développement sur le lieu de travail.

mythes et idées fausses sur la génération z au travail

Au fur et à mesure que la génération Z vieillit et commence à prendre sa place sur le marché du travail, des stéréotypes négatifs se sont développés sur la mauvaise éthique de travail de la génération Z. Comme toute autre affirmation générale concernant un grand groupe, ces stéréotypes ne sont pas fondés sur des faits. Au contraire, les chiffres montrent que les travailleurs de la génération Z sont peut-être même plus motivés que certains de leurs collègues plus âgés:

• 46 % des membres de la génération Z déclarent que leur génération est plus ambitieuse que les autres, ce qui est plus élevé que pour n'importe quel autre groupe d'âge.
• Selon un vaste ensemble de données portant sur des centaines de milliers d'employés, les managers de la génération Z sont en fait plus aptes à fournir un retour d'information que les managers de n'importe quel autre groupe d'âge.
• La recherche a montré que si les préférences et les intérêts varient d'une génération à l'autre, l'existence de différences majeures dans les traits de personnalité ou les performances professionnelles entre les générations n'est tout simplement pas confirmée par les données. En d'autres termes, les employés de différentes générations sont plus semblables qu'ils ne le pensent.

La véritable menace pour votre organisation n'est pas la performance insuffisante des travailleurs de la génération Z. Il s'agit plutôt de préjugés générationnels qui créent des tensions entre les générations et sapent le travail d'équipe nécessaire au succès. Il s'agit plutôt des préjugés générationnels qui créent des tensions entre les générations et sapent le travail d'équipe nécessaire à la réussite.

comment rendre votre entreprise manufacturière intéressante pour la génération z.

se concentrer sur la marque de l'employeur pour attirer les talents de la generation z

Disposer d'une marque employeur forte, reconnaissable et attrayante est essentiel pour attirer les meilleurs talents dans votre entreprise, quel que soit leur âge. Mais c'est encore plus important pour attirer l'attention des candidats de la génération Z.

Dans l'ensemble, peu d'éléments indiquent que les "Zoomers" rejettent activement les carrières dans l'industrie manufacturière. Toutefois, des preuves anecdotiques montrent que les employeurs du secteur ont du mal à convaincre les jeunes candidats. Le stéréotype des entreprises manufacturières, traditionnelles, hiérarchiques et rigides, ne correspond pas à ce que la génération Z recherche sur son lieu de travail.

C'est pourquoi il est essentiel de communiquer la réalité de votre entreprise et de briser ces stéréotypes. En mettant l'accent sur des qualités telles que votre expertise en matière de technologie de pointe ou l'importance de vos produits pour la société moderne, vous pouvez construire une marque employeur qui fera prendre conscience à la génération Z des avantages d'une carrière dans l'industrie manufacturière. 

jouez sur vos points forts

La génération Z accorde une grande importance à la flexibilité, ce qui représente un défi pour les fabricants. Selon une étude de Randstad, 48 % des membres de la génération Z considèrent qu'un certain degré de travail à distance n'est pas "négociable", ce qui représente une proportion importante par rapport aux 35 % seulement de baby-boomers. Cela peut être possible pour les cols blancs dans les entreprises manufacturières, mais il est difficile de travailler à domicile dans un rôle de production.

Au lieu de cela, concentrez-vous sur les choses que vous faites mieux que quiconque, comme la durabilité. La génération Z accorde une grande importance à la durabilité, et les fabricants sont à l'avant-garde de la transition durable depuis des années. L'industrie automobile européenne, par exemple, a réussi à réduire ses émissions totales de 31 % depuis 2005 en adoptant de nouvelles sources d'énergie, de nouvelles technologies et de nouveaux modèles commerciaux. Nous savons déjà que la génération Z donne la priorité au sens lorsqu'elle cherche du travail. En mettant l'accent sur vos initiatives significatives en matière de développement durable, vous pouvez donc rendre une carrière dans l'industrie manufacturière beaucoup plus attrayante.

adopter une nouvelle approche en matière de développement

Malgré les stéréotypes, la génération Z tient beaucoup à développer ses compétences et à progresser dans sa carrière. Quatre personnes de la génération Z sur cinq ayant répondu à notre enquête Workmonitor 2025 ont cité l'apprentissage et le développement comme une priorité de carrière, contre trois baby-boomers sur cinq. Et les travailleurs de la génération Z sont plus susceptibles de quitter un emploi en raison de faibles perspectives de développement que d'un salaire trop bas.

À cet égard, l'ampleur et le niveau de spécialisation de l'industrie manufacturière constituent un argument de vente unique pour la génération Z. Par rapport à d'autres secteurs, les employés talentueux ont de réelles possibilités d'apprendre sur le tas, de développer des compétences de pointe et de progresser dans la hiérarchie. Mais pour tirer réellement parti de cet atout, les fabricants devront peut-être commencer à envisager l'avancement d'une manière légèrement différente.

Les entreprises en dehors de l'industrie manufacturière l'ont compris. Le programme de formation et de développement de Bank of America, par exemple, ne se contente pas de pousser les jeunes employés dans une voie de carrière linéaire. Il vise plutôt à enseigner des compétences financières de base qui peuvent être utilisées dans les nombreux services de l'entreprise, en donnant aux employés les outils nécessaires pour réussir et en leur permettant de définir leur propre voie. Pour ce qu'elle ne peut pas enseigner en interne, elle offre des bons pour des programmes de formation externes qui renforcent encore les compétences des employés. 

Les entreprises manufacturières ont besoin de compétences dans des domaines aussi divers que la logistique, la R&D, la qualité, le développement durable et la finance - il existe donc de grandes possibilités d'adapter vos pratiques d'apprentissage et de développement existantes à la génération Z et de commencer à attirer les recrues les plus talentueuses. 

obtenir la liste de contrôle pour recruter la génération z dans l'industrie manufacturière.

Si vous êtes prêt à adapter votre processus d'embauche et à commencer à recruter davantage de talents de la génération Z, téléchargez notre liste de contrôle. Elle propose une longue liste de conseils pour rendre votre entreprise plus attrayante pour la génération Z, répartis dans les domaines prioritaires clés que la génération Z apprécie chez un employeur. Elle vous permet d'affecter des collègues et de suivre l'état d'avancement des tâches, et constitue un excellent point de départ pour adapter vos pratiques de recrutement.