qu'est-ce que le filtrage des médias sociaux ?

L'internet faisant partie intégrante de notre vie quotidienne et les coûts d'embauche augmentant, les employeurs ont de plus en plus recours au filtrage des médias sociaux pour l'emploi afin d'évaluer les candidats. Dans certaines fonctions, le filtrage des médias sociaux peut s'avérer important pour vérifier l'aptitude d'un candidat à occuper le poste. Cependant, cette pratique peut parfois être controversée et entourée de réglementations en matière de protection de la vie privée auxquelles les employeurs doivent être très attentifs.

Dans cet article, nous examinerons les principes de base du filtrage des médias sociaux, nous découvrirons pourquoi certains employeurs vérifient les comptes de médias sociaux des candidats et nous explorerons les réglementations que les employeurs doivent respecter lors du filtrage des médias sociaux avant l'embauche.

qu'est-ce qu'un contrôle des médias sociaux ?

Lors d'un contrôle des médias sociaux (parfois appelé vérification des antécédents en matière de médias sociaux), un employeur recherche la présence d'un candidat en ligne et sur les plateformes de médias sociaux avant de lui faire une offre d'emploi. Les vérifications sur les médias sociaux impliquent l'examen des profils des candidats et du contenu qu'ils ont publié sur des sites tels que LinkedIn, Facebook, X (anciennement Twitter), YouTube, Instagram ou d'autres plateformes.

quand les employeurs procèdent-ils à des présélections sur les médias sociaux ?

Les employeurs peuvent procéder à des vérifications à différents moments du processus de recrutement. Certains commencent avant l'entretien, afin de détecter tout problème susceptible de rendre le candidat inapte à occuper le poste. D'autres les mènent plus tard, potentiellement en même temps que la vérification des références ou la vérification des antécédents préalables à l'embauche.

quelle est la fréquence du filtrage des médias sociaux chez les employeurs ?

Les chiffres concernant le nombre d'employeurs qui procèdent à des vérifications sur les médias sociaux varient considérablement, principalement en fonction du pays ou du secteur d'activité de l'employeur. Les chiffres publiés dans la Harvard Business Review montrent que 70 % des employeurs américains vérifient les profils de médias sociaux de certains candidats à un moment ou à un autre du processus de recrutement, et que 54 % d'entre eux ont rejeté un candidat sur la base de ce qu'ils avaient découvert.

Toutefois, la vérification des antécédents sur les médias sociaux semble moins répandue dans l'UE, principalement en raison des effets de la réglementation sur la protection de la vie privée, que nous examinerons plus en détail dans la suite de cet article.

Il apparaît également que le filtrage est plus courant dans des secteurs spécifiques où l'intégrité personnelle est essentielle, tels que les services financiers ou les fonctions spécialisées nécessitant une habilitation de sécurité.

quels sont les avantages du filtrage des médias sociaux pour les employeurs ?

• Il permet de déceler les risques potentiels liés à l'embauche et de prévenir les embauches négligentes - Chacun a le droit d'avoir une vie personnelle en dehors du travail, et la majorité des employeurs respectent les limites entre la vie professionnelle et la vie privée, tant que les employés donnent de bons résultats.
  
  Toutefois, de nombreux employeurs attendent également de leur personnel qu'il respecte une certaine norme de comportement, même en dehors du bureau. Cela peut s'avérer particulièrement important dans les fonctions qui nécessitent de travailler avec des personnes vulnérables, d'accéder à des informations sensibles ou de maintenir un haut niveau de confiance avec les clients et les collègues. 
  
  Les employeurs qui procèdent à des vérifications sur les médias sociaux font valoir qu'elles permettent de s'assurer que le candidat respecte les niveaux fondamentaux de comportement éthique, légal et respectueux qu'ils attendent.
   
• Cela permet de vérifier les affirmations du candidat dans sa candidature - Malheureusement, il est vrai que certains candidats mentent dans leur candidature. La proportion exacte n'est pas claire, mais une étude de ResumeLab l'estime à 70 %. Le filtrage des médias sociaux ne peut pas tout révéler, mais certains employeurs affirment qu'il permet de vérifier l'essentiel.
  
  Par exemple, si le CV d'un candidat indique qu'il a travaillé dans un pays étranger, mais que vous ne trouvez aucune preuve de voyage sur son profil Facebook, cela peut suggérer qu'il ne dit pas la vérité. 
   
• Elle peut aider à évaluer l'adéquation potentielle du candidat avec la culture et les valeurs de l'entreprise - Les qualifications et l'expérience sont importantes, mais pour une réussite à long terme et une fidélisation élevée, un candidat doit s'intégrer dans la culture de l'entreprise et partager ses valeurs fondamentales. Les organisations qui pratiquent la présélection diront que la présence d'un candidat sur les médias sociaux peut montrer s'il correspond à la culture de l'entreprise sur le plan personnel.
  
  Par exemple, si la culture de l'entreprise met l'accent sur l'extraversion et l'interaction sociale, un candidat très introverti et timide pourrait ne pas correspondre à la culture de l'entreprise. La découverte d'un tel élément lors d'une présélection sur les médias sociaux n'est probablement pas une raison pour rejeter immédiatement un candidat, mais il pourrait s'agir d'un élément à approfondir lors de la phase d'entretien.

comment le filtrage des médias sociaux fonctionne-t-il pour les employeurs ?

Les vérifications les plus simples consistent pour l'employeur à trouver les profils du candidat sur diverses plateformes (ou à utiliser les liens fournis par le candidat) et à vérifier ce qu'il a partagé, aimé, posté ou commenté. Toutefois, certains employeurs vont plus loin et font appel à des sociétés spécialisées dans la sélection des médias sociaux, qui proposent une technologie de sélection basée sur l'IA permettant d'explorer en profondeur l'ensemble de la présence en ligne et du réseau social d'un candidat. Ces entreprises proposent généralement des services supplémentaires, tels que des mesures de conformité avancées qui garantissent que le filtrage respecte les réglementations en matière de protection de la vie privée ou des services de surveillance continue qui gardent un œil sur les candidats même après leur arrivée dans l'entreprise.

Cependant, tout filtrage des médias sociaux est limité par ce que le candidat partage en ligne. Si sa vie privée est remplie de comportements contraires à l'éthique et illégaux, mais qu'il n'en parle pas sur les médias sociaux, aucun filtrage ne pourra le détecter. C'est pourquoi le filtrage des médias sociaux peut créer un faux sentiment de sécurité. C'est pourquoi le filtrage des médias sociaux ne doit être qu'un élément d'un processus de vérification préalable à l'embauche plus approfondi, et non le seul.

le filtrage des médias sociaux est-il légal ?

Le contrôle des médias sociaux étant de plus en plus courant, les réglementations en matière de protection de la vie privée se sont adaptées afin de limiter ce que les employeurs peuvent faire. Ces réglementations varient d'un pays à l'autre, mais de nombreux pays ont des lois qui ont une incidence sur la portée autorisée du contrôle des médias sociaux.

Que dit le GDPR à propos du contrôle des médias sociaux ?

Prenons par exemple le GDPR, un règlement de l'UE qui régit l'utilisation et le stockage des données personnelles par les entreprises, les autorités et d'autres organisations. Le GDPR n'interdit pas explicitement le filtrage sur les médias sociaux, mais les groupes officiels de l'UE liés au GDPR ont établi certaines règles spécifiques que les employeurs doivent respecter au cours du processus :

• Les employeurs ne peuvent pas supposer qu'ils peuvent traiter les informations recueillies via les médias sociaux simplement parce que les profils de médias sociaux du candidat sont ouverts.
• L'employeur doit disposer d'une base juridique pour collecter et traiter les informations des médias sociaux, telle que l'"intérêt légitime" - un terme dont la définition est claire et que les employeurs doivent connaître.
• Les employeurs doivent se demander si le profil du candidat est "lié à des fins professionnelles ou privées", car cette distinction détermine si les informations peuvent être traitées.
• Les employeurs ne peuvent collecter que des informations pertinentes pour le poste auquel le candidat postule.
• Les informations recueillies lors de la présélection doivent être supprimées dès que le candidat décline l'offre d'emploi ou qu'il est rejeté.
• L'employeur doit informer le candidat que ses profils de médias sociaux peuvent être examinés avant le début du processus de recrutement.
• Un employeur n'a aucune raison légale d'obliger le candidat à devenir son "ami" sur les médias sociaux pour avoir accès à son profil fermé.

En gardant ces lignes directrices à l'esprit, les employeurs doivent être très clairs sur les raisons, le moment et la manière dont ils prévoient d'effectuer des vérifications sur les médias sociaux avant le début du processus de recrutement.

quelles sont les autres réglementations ayant un impact sur le filtrage des médias sociaux ?

Outre ces règles spécifiques, les employeurs doivent également être conscients des lois strictes concernant les informations sensibles et la discrimination qui existent dans la plupart des pays.

Par nature, les vérifications sur les médias sociaux impliquent la collecte d'informations sur la vie personnelle d'un candidat. Ces informations peuvent porter sur l'origine raciale ou ethnique, les opinions politiques ou religieuses, l'appartenance à un syndicat, la santé, la vie sexuelle ou l'orientation sexuelle, le handicap, la situation matrimoniale ou l'identité de genre - et bien d'autres choses encore.

Dans les pays de l'UE, certaines de ces informations sont classées comme "données personnelles sensibles" et leur collecte n'est autorisée que dans des cas particuliers. Dans d'autres juridictions, comme les États-Unis, ces informations pourraient révéler le statut de "classe protégée" d'un candidat, que les employeurs ne peuvent pas utiliser pour prendre des décisions d'embauche.

Les employeurs qui procèdent à des vérifications sur les médias sociaux courent le risque de recueillir et de stocker par inadvertance des informations de ce type ou de les laisser inconsciemment influencer leurs décisions d'embauche, ce qui peut entraîner de graves problèmes juridiques.

C'est pourquoi il est conseillé d'obtenir des conseils juridiques détaillés et d'élaborer un processus de sélection transparent et conforme avant d'envisager d'utiliser des informations recueillies sur les médias sociaux dans le cadre de votre processus de contrôle préalable à l'embauche.

soyez conscient des différents types de vérifications préalables à l'embauche

Si votre entreprise effectue des vérifications des références, des vérifications des antécédents professionnels ou procède à des filtrages sur les médias sociaux, il est essentiel de connaître la différence et de savoir quand vous devez les utiliser. Restez informé et obtenez un ensemble de définitions standard grâce à notre infographie sur les vérifications préalables à l'embauche, qui couvre ces trois processus et explique leurs différences fondamentales. Elle est présentée sous forme de diapositives et est parfaite pour être imprimée ou relookée et utilisée dans vos présentations internes.