was ist social media screening?

Da das Internet einen so wichtigen Teil unseres täglichen Lebens ausmacht und die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitenden steigen, nutzen Arbeitgeber zunehmend Social-Media-Screening für die Einstellung, um Talente zu beurteilen. In einigen Positionen kann Social-Media-Screening wichtig sein, um die Eignung von Bewerbenden für die Stelle zu überprüfen. Allerdings kann es manchmal kontrovers sein und mit Datenschutzbestimmungen verbunden sein, mit denen Arbeitgeber sehr vorsichtig umgehen müssen.

In diesem Artikel untersuchen wir die Grundlagen des Social-Media-Screenings, finden heraus, warum einige Arbeitgeber die Social-Media-Konten von Bewerber*innen überprüfen und befassen uns mit den Vorschriften, die Arbeitgeber beim Social-Media-Screening vor der Einstellung beachten müssen.

Was ist Social-Media-Screening?

Bei einer Überprüfung sozialer Medien (manchmal auch als Hintergrundüberprüfung in sozialen Medien bezeichnet) recherchiert ein Arbeitgeber die Online-Präsenz und die Aktivitäten eines Bewerbers in sozialen Medien, bevor er ihm ein Stellenangebot unterbreitet. Bei der Überprüfung sozialer Medien werden die Profile des Talents und die Inhalte, die es auf Websites wie LinkedIn, Facebook, X (ehemals Twitter), YouTube, Instagram oder anderen Plattformen veröffentlicht hat, untersucht.

Wann führen Arbeitgeber Social-Media-Screenings durch?

Arbeitgeber können Screenings zu verschiedenen Zeitpunkten im Rekrutierungsprozess durchführen. Einige beginnen damit bereits vor der Vereinbarung eines Vorstellungsgesprächs, um Probleme aufzudecken, die den*die Bewerber*in für die Stelle ungeeignet machen könnten. Andere führen sie später durch, möglicherweise gleichzeitig mit der Referenzprüfung oder der Hintergrundüberprüfung vor der Einstellung.

Wie verbreitet sind Social-Media-Screenings unter Arbeitgebern?

Die Daten zur Anzahl der Arbeitgeber, die Social-Media-Screenings durchführen, variieren erheblich, hauptsächlich abhängig vom Land oder der Branche des Arbeitgebers. Zahlen, die in der Harvard Business Review veröffentlicht wurden, zeigen, dass bis zu 70 % der Arbeitgeber in den USA die Social-Media-Profile einiger Bewerber zu einem bestimmten Zeitpunkt während des Rekrutierungsprozesses überprüfen und 54 % ein Talent aufgrund ihrer Erkenntnisse abgelehnt haben.

In der EU scheint die Überprüfung von Social-Media-Profilen jedoch weniger verbreitet zu sein, was vor allem auf die Auswirkungen der Datenschutzbestimmungen zurückzuführen ist, auf die wir später in diesem Artikel noch näher eingehen werden.

Es gibt auch Hinweise darauf, dass Überprüfungen in bestimmten Branchen, in denen persönliche Integrität von entscheidender Bedeutung ist, wie z. B. im Finanzdienstleistungssektor oder bei speziellen Tätigkeiten, die eine Sicherheitsüberprüfung erfordern, häufiger vorkommen.

Was sind die Vorteile von Social-Media-Überprüfungen für Arbeitgeber?

• Sie können potenzielle Einstellungsrisiken aufdecken und fahrlässige Einstellungen verhindern  —  Jede*r hat das Recht auf ein Privatleben ausserhalb der Arbeit, und die Mehrheit der Arbeitgeber respektiert die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben, solange die Mitarbeitenden gute Leistungen erbringen.
  
  Viele Arbeitgeber erwarten jedoch, dass ihre Mitarbeiter*innen auch ausserhalb des Büros bestimmte Verhaltensstandards einhalten. Dies kann besonders wichtig sein in Positionen, die die Arbeit mit schutzbedürftigen Menschen, den Zugang zu sensiblen Informationen oder die Aufrechterhaltung eines hohen Masses an Vertrauen bei Kunden und Kollegen erfordern. 
  
  Arbeitgeber, die Social-Media-Screenings durchführen, argumentieren, dass sie damit überprüfen können, ob das Talent die von ihnen erwarteten grundlegenden Standards in Bezug auf ethisches, rechtmässiges und respektvolles Verhalten erfüllt.
   
• Dadurch können die Angaben der Bewerbenden in der Bewerbung überprüft werden  –  Leider ist es eine Tatsache, dass einige Personen in ihren Bewerbungen lügen. Der genaue Anteil ist unklar, aber Untersuchungen von ResumeLab beziffern ihn auf bis zu 70 %. Social-Media-Screenings können nicht alles aufdecken, aber einige Arbeitgeber sagen, dass sie dabei helfen, die grundlegenden Angaben zu überprüfen.
  
  Wenn beispielsweise im Lebenslauf eines Bewerbers steht, dass er im Ausland gearbeitet hat, Sie aber in seinem Facebook-Profil keine Hinweise auf eine solche Reise finden können, könnte dies darauf hindeuten, dass er nicht die Wahrheit sagt. 
   
• Es kann helfen, die potenzielle kulturelle und wertemässige Eignung des Talents zu beurteilen  —  Qualifikationen und Erfahrung sind wichtig, aber für langfristigen Erfolg und eine hohe Mitarbeiterbindung muss ein* Bewerber*in zur Unternehmenskultur passen und deren Grundwerte teilen. Unternehmen, die Social-Media-Screening einsetzen, würden sagen, dass die Präsenz in den sozialen Medien zeigen kann, ob er auf persönlicher Ebene gut zum Unternehmen passt.
  
  Wenn die Unternehmenskultur beispielsweise Extrovertiertheit und soziale Interaktion betont, passt ein sehr introvertiertes und schüchternes Talent möglicherweise schlecht zur Unternehmenskultur. Wenn Sie bei einem Social-Media-Screening etwas Derartiges entdecken, ist das wahrscheinlich kein Grund, einen Kandidaten sofort abzulehnen, aber es könnte ein Punkt sein, den Sie im Vorstellungsgespräch näher untersuchen sollten.

Wie funktioniert Social-Media-Screening für Arbeitgeber?

Bei den grundlegendsten Social-Media-Screenings sucht der Arbeitgeber die Profile der Bewerbenden auf verschiedenen Plattformen (oder nutzt die von den Bewerbenden angegebenen Links) und überprüft, was dieser geteilt, geliked, gepostet oder kommentiert hat. Einige Arbeitgeber gehen jedoch noch weiter und nehmen die Hilfe spezialisierter Social-Media-Screening-Unternehmen in Anspruch, die KI-gestützte Screening-Technologien anbieten, mit denen die gesamte Online-Präsenz und das soziale Netzwerk eines Talents gründlich untersucht werden können. Diese Unternehmen bieten in der Regel auch zusätzliche Dienstleistungen an, wie z. B. erweiterte Compliance-Massnahmen, die sicherstellen, dass das Screening den Datenschutzbestimmungen entspricht, oder kontinuierliche Überwachungsdienste, die die Bewerber auch nach ihrem Eintritt in das Unternehmen im Auge behalten.

Allerdings sind alle Social-Media-Screenings durch das, was das Talent online teilt, begrenzt. Wenn sein Privatleben von unethischem, illegalem Verhalten geprägt ist, er aber nichts darüber in den sozialen Medien postet, kann kein Screening dies aufdecken. Aus diesem Grund kann das Social-Media-Screening ein falsches Gefühl der Sicherheit vermitteln. Aus diesem Grund sollte das Social-Media-Screening immer nur ein Teil eines umfassenderen Vorstellungsprozesses sein und nicht der einzige Teil.

Ist die Überprüfung sozialer Medien legal?

Da Social-Media-Screening immer häufiger wird, wurden die Datenschutzbestimmungen angepasst, um die Möglichkeiten der Arbeitgeber einzuschränken. Diese Bestimmungen variieren weltweit, aber viele Länder haben Gesetze, die den zulässigen Umfang von Social-Media-Screening beeinflussen.

Was sagt die DSGVO über Social-Media-Screening?

Nehmen wir zum Beispiel die DSGVO, eine EU-Verordnung, die die Verwendung und Speicherung personenbezogener Daten durch Unternehmen, Behörden und andere Organisationen regelt. Die DSGVO verbietet das Social-Media-Screening nicht ausdrücklich, aber offizielle EU-Gremien, die mit der DSGVO befasst sind, haben einige spezifische Regeln festgelegt, die Arbeitgeber während des Prozesses einhalten müssen:

• Arbeitgeber können nicht davon ausgehen, dass sie Informationen, die über soziale Medien gesammelt wurden, einfach deshalb verarbeiten dürfen, weil die Social-Media-Profile der Bewerbende öffentlich zugänglich sind.
• Ein Arbeitgeber benötigt eine Rechtsgrundlage für die Erhebung und Verarbeitung von Informationen aus sozialen Medien, beispielsweise ein „berechtigtes Interesse“ – ein Begriff mit einer klaren Definition, den Arbeitgeber kennen müssen.
• Arbeitgeber sollten prüfen, ob das Profil des Bewerbers „geschäftlichen oder privaten Zwecken dient”, da diese Unterscheidung Einfluss darauf hat, ob die Informationen verarbeitet werden dürfen.
• Arbeitgeber dürfen nur Informationen sammeln, die für die Stelle relevant sind, auf die sich der Bewerber bewirbt.
• Die im Rahmen der Vorauswahl gesammelten Informationen sollten gelöscht werden, sobald der*die Bewerber*in das Stellenangebot ablehnt oder abgelehnt wird.
• Der Arbeitgeber muss das Talent vor Beginn des Rekrutierungsprozesses darüber informieren, dass seine Social-Media-Profile überprüft werden können.
• Ein Arbeitgeber hat keine rechtliche Handhabe, die Bewerbenden zu zwingen, ihm in den sozialen Medien als „Freund” zu folgen, um Zugang zu seinem geschlossenen Profil zu erhalten.

Unter Berücksichtigung dieser Richtlinien müssen Arbeitgeber vor Beginn der Überprüfung sehr klar darlegen, warum, wann und wie sie die Überprüfung der sozialen Medien durchführen wollen.

Welche anderen Vorschriften haben Auswirkungen auf die Überprüfung sozialer Medien?

Zusätzlich zu diesen spezifischen Regeln müssen Arbeitgeber auch die strengen Gesetze in Bezug auf sensible Informationen und Diskriminierung kennen, die in den meisten Ländern gelten.

Social-Media-Screenings beinhalten naturgemäss das Sammeln von Informationen über das Privatleben eines Talents. Zu diesen Informationen können die ethnische Herkunft, politische oder religiöse Ansichten, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Gesundheit, Sexualleben oder sexuelle Orientierung, Behinderung, Familienstand oder Geschlechtsidentität und vieles mehr gehören.

In EU-Ländern werden einige dieser Informationen als „sensible personenbezogene Daten” eingestuft, deren Erhebung nur in bestimmten Fällen zulässig ist. In anderen Rechtsordnungen wie den USA könnten solche Informationen den Status eines Bewerbers als „geschützte Person” offenlegen, den Arbeitgeber nicht für Einstellungsentscheidungen heranziehen dürfen.

Arbeitgeber, die Social-Media-Screenings durchführen, laufen Gefahr, versehentlich solche Informationen zu sammeln und zu speichern oder unbewusst zuzulassen, dass diese ihre Einstellungsentscheidungen beeinflussen, was zu ernsthaften rechtlichen Problemen führen kann.

Aus diesem Grund ist es ratsam, sich ausführlich rechtlich beraten zu lassen und einen transparenten, konformen Überprüfungsprozess zu entwickeln, bevor Sie Informationen aus sozialen Medien in Ihrem Vorstellungsprozess verwenden.

Behalten Sie die verschiedenen Arten von Vorstellungsgesprächen im Blick

Wenn Ihr Unternehmen Referenzprüfungen, Hintergrundüberprüfungen von Bewerbern oder Social-Media-Überprüfungen durchführt, ist es wichtig, die Unterschiede zu kennen und zu wissen, wann Sie diese einsetzen sollten. Bleiben Sie auf dem Laufenden und holen Sie sich einen Standardsatz von Definitionen mit unserer Infografik zu Vorstellungsgesprächen, die diese drei Prozesse abdeckt und ihre grundlegenden Unterschiede erklärt. Sie ist im Slide-Format und eignet sich perfekt zum Ausdrucken oder zur Umgestaltung und Verwendung in Ihren internen Präsentationen.