Der Aufbau einer vielfältigen und integrativen Belegschaft sollte für alle Arbeitgeber eine Priorität sein, unabhängig von der Grösse Ihres Unternehmens oder der Branche, in der Sie tätig sind.
Aus wirtschaftlicher Betrachtungsweise gibt es jede Menge Vorteile, die sich aus der Konzentration auf Vielfalt gewinnen lassen, wie beispielsweise eine repräsentativere und produktivere Belegschaft, eine verbesserte finanzielle Leistungsfähigkeit (wie wir später in diesem Artikel sehen werden) und eine stärkere Arbeitgebermarke.
Aber am wichtigsten von allem, geht es bei den Konzepten der Diversität und Inklusion um Menschen. Wirklich integrative Unternehmen respektieren und wertschätzen alle Mitglieder der Belegschaft als Individuum, was auch immer ihr Alter, ihre ethnische Zugehörigkeit, ihre Religion, ihr Geschlecht oder ihre sexuelle Orientierung sein mag.
Die Verpflichtung zu diesen Prinzipien wird auf lange Sicht zu positiven Ergebnissen für beide führen, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden.
der wert von diversität und inklusion
Indem Sie Diversität und Inklusion in den Mittelpunkt Ihrer Personalbeschaffungs- und Personaleinsatzplan-Aktivitäten stellen, helfen Sie, sicherzustellen, dass alle Bewerber und Mitarbeitenden die gleichen Möglichkeiten erhalten, einen Beitrag zu leisten und ihrem Potenzial am Arbeitsplatz gerecht zu werden. Abgesehen davon, dass der Aufbau vielfältiger Teams nicht nur aus rein moralischer und ethischer Sicht wichtig ist, ist er auch für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, die Produktivität und die Geschäftsentwicklung bedeutend.
die perspektive der menschen
Es wird immer üblicher, dass Mitarbeitende – insbesondere jüngere Generationen, die die Zukunft der Wirtschaft und des Arbeitsorts repräsentieren – für Organisationen arbeiten wollen, die den Unterschied, die Diversität und eine aufgeschlossene, fortschrittliche Einstellung wertschätzen. Mehr als vier von fünf Stellensuchenden der Gen Z (83 %) sehen das Engagement für Diversität und Inklusion als einen wichtigen Faktor, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden, laut der Umfrage 2020 State of the Candidate durch Monster.
Arbeitnehmer fühlen sich auch eher glücklich, engagiert und produktiv bei der Arbeit, wenn sie sich von ihrem Arbeitgeber voll unterstützt und respektiert fühlen. Die Annahme eines vielfältigen und integrativen Ansatzes bei der Einstellung und Verwaltung Ihres Personals zeigt, dass Sie jeden Arbeiter als ein einzigartiges Individuum betrachten und dass Sie bereit sind, allen qualifizierten Bewerbungskandidaten eine Chance zu geben, um zu zeigen, was sie können, ungeachtet von Faktoren wie ihrem Geschlecht oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit.
der geschäftsfall
Wie das World Economic Forum festgestellt hat, ist das Geschäftszenario für Arbeitsplatzvielfalt jetzt „überwältigend“. Herr Eswaran wies darauf hin, dass das Zusammenbringen von Menschen mit einer grossen Vielfalt an Hintergründen und Erfahrungsbereichen hilft, Innovationen zu befeuern. Dies ist in grossem Umfang in wohlhabenden, erfolgreichen urbanen Zentren wie New York, Dubai, London und Singapur ersichtlich – allesamt internationale „Sammelbecken“ mit vielschichtigen ansässigen Bevölkerungsgruppen.
Engagierte Forschung durch Unternehmen wie McKinsey hat deutliche Nachweise von ökonomischen Vorteilen erbracht, die Unternehmen erreichen können, indem sie verschiedene Teams, insbesondere auf der höheren Führungsebene aufbauen. Das Unternehmen hat nun drei Studien in einer globalen Reihe veröffentlicht, die dieses Thema untersuchen: Why Diversity Matters (2015), Delivering through Diversity (2018) und Diversity Wins (2020). Die neuesten Erkenntnisse zeigen, dass sich der Zusammenhang zwischen der Vielfalt in den Führungsteams und dem finanziellen Erfolg im Laufe der Zeit verstärkt hat.
Schlüsselergebnisse der jüngsten Studie beinhalten:
- Organisationen mit den vielfältigsten Führungsteams hatten eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Profitabilität zu erzielen, als solche mit dem niedrigsten Wert an Diversität
- Dies ist ein Anstieg von 21 % im Jahr 2017 und 15 % im Jahr 2014
- Unternehmen im obersten Quartil für ethnische Diversität waren 36 % wahrscheinlicher, finanziell diejenige im untersten Quartil zu übertreffen
Diese Schlussfolgerungen werden durch eine separate Untersuchung von der Boston Consulting Group bestätigt, die zeigte, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Diversität in den Führungsteams bessere Ergebnisse aus Innovationen und höhere Gewinnmargen berichten.
Angesichts der klaren Vorteile, die Ihr Unternehmen durch Diversität und Inklusion erzielen kann, ist es wichtig, zu prüfen, welche positiven Schritte Sie unternehmen könnten, um diese Prinzipien in den Mittelpunkt Ihrer HR-Strategie zu stellen.
machen sie sie zum teil ihrer kultur
Um ein effektiver und dauerhafter Pfeiler Ihrer Organisation zu sein, müssen Diversität und Inklusion der der Belegschaft in Ihrer Kultur verankert sein. Es reicht nicht aus, einen isolierten Ansatz zu verfolgen, der Veränderungen nur auf Abteilungs- oder Teamebene herbeiführt. Das gesamte Geschäft muss sich voll und ganz für die Mission verpflichten und sich genau bewusst sein, wie wichtig sie ist.
Ein entscheidender Teil davon ist sicherzustellen, dass die Führung des Unternehmens mit Ihrem Vorantreiben der Vielfalt und Inklusion vollständig an Bord ist und bereit ist, Ihnen die Unterstützung zu bieten, die Sie benötigen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Der Rückhalt in der Chefetage wird wahrscheinlich darauf angewiesen sein, ein überzeugendes Geschäftszenario für den Nutzen von Diversität und Inklusion zu machen. Es wird auch wichtig sein, sicherzustellen, dass die verschiedenen Initiativen und Aktivitäten, die an Ihrem Diversitätsvorstoss beteiligt sind, direkt mit den breiteren Zielen Ihrer Organisation verbunden sind.
Wenn Ihre Firma derzeit zum Beispiel schaut in neue Märkte zu expandieren, sollten Sie sich darauf konzentrieren, wie eine vielschichtigere und repräsentativere Belegschaft Ihnen helfen wird, ein breiteres Spektrum von Kundenbedürfnissen und -erwartungen zu verstehen.
Die Vergewisserung, dass leitende Interessengruppen und Entscheidungsträger voll und ganz hinter dem Streben nach mehr Diversität stehen, ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg, dies zu einem grundlegenden Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur zu machen.
überdenken sie ihre personalbeschaffung
Es besteht kein Zweifel, dass die Optimierung von Einstellungsstrategien und -praktiken für jede Organisation oberste Priorität haben muss, die sich wirklich für die Schaffung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsortes verpflichtet. Glücklicherweise gibt es eine Menge, was Sie tun können, um sicherzustellen, dass jede Phase Ihres Einstellungsprozesses speziell ausgelegt ist, um Voreingenommenheit zu beseitigen und Bewerbungen von einer grösstmöglichen Bandbreite an Kandidaten zu fördern.
Zunächst ist es wichtig, sicherzustellen, dass die Stellenbeschreibungen sorgfältig geschrieben werden, um so umfassend wie möglich zu sein. Das könnte bedeuten, unnötige Fachbegriffe zu vermeiden und keine geschlechtsspezifisch-codierten Wörter oder andere Sprache zu verwenden, die Funktionen für bestimmte Gruppen exklusiv oder unerwünscht empfinden lassen.
Es kann auch vorteilhaft sein, bei der Besprechung der Stellenanforderungen nur die wesentlichen Fähigkeiten aufzulisten und optionale Qualifikationen wegzulassen. LinkedIn hat dies in seinem Gender Insights Report als effektiven Weg hervorgehoben, um Stellenanzeigen integrativer zu gestalten, der aufgedeckt hat, dass sich Frauen auf 20 % weniger Stellen bewerben als Männer und dass sie sich 16 % weniger wahrscheinlich als Männer auf eine Funktion bewerben, nachdem sie diese angesehen haben.
Dabei sollte in jeder Phase des Einstellungsprozesses ein Schwerpunkt auf Diversität und Inklusion stattfinden, insbesondere in entscheidenden Stadien wie dem Vorstellungsgespräch. Wenn möglich, stellen Sie ein vielseitiges Vorstellungsgesprächs-Panel zusammen, um das Risiko einer (bewussten oder anderweitigen) Voreingenommenheit zu minimieren und um allen Interviewten zu zeigen, dass sie willkommen sind und jede Möglichkeit erhalten, in ihrer Karriere in Ihrem Unternehmen voranzukommen.
Ein weiterer wichtiger Schritt ist es, sicherzustellen, dass Vorstellungsgespräche standardisiert und für alle Bewerber auf die gleiche Weise strukturiert sind. Das kann bedeuten:
- Die gleichen Kernfragen in der gleichen Reihenfolge zu stellen
- Jedem Interviewten die gleiche Möglichkeit zu geben, seine eigenen Fragen zu stellen
- Alle Antworten auf die gleiche Weise auszuwerten
schulungen anbieten
Wenn es Ihrem Unternehmen ernst damit ist, echte und dauerhafte Veränderungen an der Front von Diversität und Inklusion einzuführen, ist es erwägenswert, die Vorteile einer spezifischen Schulung zu diesem Thema anzubieten.
Dies kann eine gute Vorgehensweise sein, wenn Sie das Bedürfnis verspüren in Ihrer Organisation mehr Diskussion und Verständnis für Schlüsselthemen wie zum Beispiel:
- Warum Vielfalt und Inklusion wichtig sind
- Die Unterschiede zwischen Diversität und Inklusion
- Bewusste und unbewusste Voreingenommenheit
- Diskriminierungsgesetze
Es könnte Menschen in Ihrer Belegschaft geben, die bestrebt sind mehr über diese Themen erfahren möchten, oder Fragen haben, die sie gerne stellen würden, aber nicht wissen, wann oder wie sie diese ansprechen sollen. Gezielte Schulungen werden eine gute Möglichkeit bieten, ehrliche Gespräche zu führen, nützliche Informationen auszutauschen und auf Themen aufmerksam zu machen, die unter das Transparent von Diversität und Inklusion fallen.
Zukünftig ist es wichtig, deutlich zu machen, dass dies eine kontinuierliche Mission ist, nicht etwas, das in einer einmaligen Schulung abgekapselt und dann vergessen werden kann. Sabrina Clark, Associate Principal bei SYPartners, einem auf organisatorische Transformation spezialisierten Beratungsunternehmen, sagte, dass ein Weg, um dauerhafte Veränderungen in der Art und Weise, wie Menschen denken und sich verhalten zu bringen, ist die Aufgabe eingeweihte Kohorten anzuvertrauen, die nicht auf der Führungs- oder Geschäftsführungsebene sind. Diese Gruppen können mit den benötigten Fähigkeiten und Informationen ausgerüstet werden, um Veränderungen in ihrem Team oder ihrer Abteilung voranzutreiben, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen.
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Arbeitsortdiversität und -inklusion sind für Arbeitgeber zu einem entscheidenden Gesichtspunkt geworden. Es ist auch ein sich schnell veränderndes, zunehmend nuanciertes Konzept, was bedeutet, dass es eine gute Idee ist, sich ständig weiterzubilden, damit Sie sicher sein können, dass Sie die richtigen Entscheidungen für Ihre Mitarbeitenden und Ihr Geschäft treffen.
Wir haben einen ausführlichen Leitfaden angefertigt, der einen detaillierten Blick auf die verschiedenen Stadien umfasst, bei der Schaffung eines wirklich vielfältigen Arbeitsplatzes. Der Leitfaden untersucht Themen wie zum Beispiel, wie sich dieses Thema auf Ihr Endergebnis bezieht und warum Diversität und Inklusion schwierig sein können, zu erreichen.
Ausserdem werden weitere Strategien empfohlen, die Ihnen dabei helfen können, Diversität bei der Personalbeschaffung zu priorisieren.