drei kritische überlegungen zum aufbau eines erstklassigen inklusionsmodells und einer herausragenden arbeitgebermarke
Mehr denn je sollte die Arbeitgebermarke eines Unternehmens seine integrative und vielfältige Belegschaft präsentieren. Ein Grund dafür ist, dass Talente zunehmend von Organisationen angelockt werden, die sich für solche Werte einsetzen und Mitarbeitende aller Herkunft ermutigen, einen Ort der Zugehörigkeit zu finden. Die Bedeutung eines solchen Ansatzes wird von Beratern wie McKinsey gut dokumentiert, deren Studien detailliert dargelegt haben, wie Unternehmen mit den besten vielfältigen und integrativen Praktiken bessere Ergebnisse erzielen.
Inklusion kann allerdings sehr subjektiv und schwer zu quantifizieren sein. Im Unterschied zur Diversität, die sich leicht messen und nachverfolgen lässt, sind die Metriken für die Inklusion ein bewegliches Ziel. Umfragen können eine Momentaufnahme im Augenblick der Mitarbeitereinbindung liefern, aber es gibt viele andere Faktoren, die die Wahrnehmung beeinflussen können, wie zum Beispiel das Wohlergehen des Geschäfts oder der Arbeitsanforderungen. Und ohne einen effektiven Weg, die Inklusionsbemühungen eines Unternehmens zu messen, ist es schwierig zu wissen, ob deren Strategie und Ausführung solide sind.
Unternehmen können jedoch einen datengesteuerten Ansatz entwickeln, um ihre Bemühungen zu lenken, einschliesslich konsistenter und umsetzbarer Initiativen, die zu echten Veränderungen und nachhaltigen Ergebnissen führen. Integriert mit den Zielen der Diversität und den Unternehmenswerten eines Unternehmens, kann ein wirksames Einbeziehungsprogramm greifbare Metriken und Resultate hervorbringen, wie zum Beispiel höhere Bindung, erhöhte Produktivität, stärkere Net Promoter Scores (Promotorenüberhang) und mehr.
Erstellen Sie Ihre Ausgangswerte und Ziele
Wie bei vielen Initiativen müssen Ihre Bemühungen zur Pflege einer integrativeren Kultur mit Fragen beginnen: Warum müssen wir zusätzliche Investitionen in die Inklusion tätigen, und wie sieht der Erfolg aus? Ohne klare Begründung wird sich die Akzeptanz gegenüber Ihrer Organisation nicht realisieren, und die Interessengruppen werden einfach die Bewegungen durchlaufen, ohne Fortschritte zu erzielen. Beginnen Sie also mit der Definition von Zielen wie zum Beispiel verstärktes Engagement, Bindung, interne Mobilität und Führungskräfteentwicklung.
Diese Zielvorgaben klar definiert zu haben, erleichtert auch die Metriken zu quantifizieren. Wenn diese Ziele klar definiert sind, ist es auch einfacher, die Metriken zu quantifizieren. Mitarbeiterbefragungen liefern Werte für Engagement und die Bindung lässt sich leicht rückverfolgen, ebenso die interne Mobilität und die Führungskräfteentwicklung. Jeder dieser Indikatoren allein mag Ihnen kein vollständiges Bild Ihrer Inklusions-Bemühungen vermitteln, aber zusammen ergeben sie ein ganzheitliches Bild von Erfolgen und Möglichkeiten.
Ein Teil des Datenerhebungsprozesses erfordert auch eine integrierte Anstrengung, um die relevanten Einsichten zu identifizieren, die berücksichtigt werden müssen – egal, ob es sich um schwierige Zahlen wie NPS-Werte oder um den Prozentsatz der Führungskräfte mit vielfältigem Hintergrund handelt. Vergessen Sie aber nicht, dass anekdotische Informationen dennoch wichtige Einsichten über die Wahrnehmung der Belegschaft liefern können. Erwägen Sie die Einrichtung von Fokusgruppen-Interviews und eines Inklusionsrates – den die Society for Human Resource Management als effektiven Kanal für die Kommunikation der Wahrnehmung der Belegschaft an die C-Suite (Chefetage) nennt.
Verfechten Sie Ihren Fall gegenüber der Führung
Diese ersten Schritte dienen dann als Grundlage für den nächsten wichtigen Teil Ihrer Inklusionsbemühungen – das Verkaufen des Plans an die C-Suite. Ohne verpflichtete Führungskräfte, die hinter einer Inklusionsinitiative stehen, ist es unwahrscheinlich, eine echte Veränderung zustande zu bringen. Und um deren Akzeptanz zu erhalten, müssen Ihr Geschäftsszenario und Ihre Ziele klar und erreichbar sein. Daher ist der Aufbau eines starken Fundaments wichtig.
Wenn Sie bei den Führungskräften für Inklusion werben, nennen Sie nicht nur die Auswirkungen auf Innovation und Engagement, sondern auch den langfristigen Effekt auf die Arbeitgeber- und Unternehmensmarken. E&I-Investitionen haben eine konkrete Auswirkung auf Messungen, wie zum Beispiel Glassdoor-Bewertungen und die Anzahl der Stellenbewerber, was zu wirtschaftlichen Vorteilen wie der Senkung von Personalbeschaffungskosten führen kann.
Schliesslich sollte ein überzeugendes Argument um die Funktion der Inklusion in die Steuerung der Unternehmenswerte gemacht werden. Das erhöhte Bewusstsein um Inklusion und soziale Gerechtigkeit hat viele Arbeitgeber dazu verleitet, sich zu fragen, ob sie genug tun, um E&I innerhalb ihrer Organisation zu fördern. Speziell Inklusion hat in letzter Zeit mehr Aufmerksamkeit erlangt, da Unternehmen wie Netflix das Thema ins Scheinwerferlicht gerückt haben.
Kommunizieren Sie mit der breiten Masse
Die Akzeptanz der Führungskräfte ist sicherlich wichtig für alle Inklusionsbemühungen, aber ebenso wichtig ist die Akzeptanz unter den einfachen Mitarbeitenden. Ohne deren Engagement eine integrativere Kultur anzunehmen, werden Organisationen weiterhin auf getrennten Wegen arbeiten. Genauso wie Sie ein Geschäftsszenario für die C-Suite erstellen würden, sollten Sie die Gründe für die gesamte Belegschaft so prägnant ausgeführt werden.
Bieten Sie Schulungen und ein System für Feedback zu Ihrem Inklusionsprogramm an. Führen Sie Fokusgruppen durch, insbesondere mit Mitarbeitenden unterschiedlicher Herkunft, denn der Sinn der Übung besteht darin jedermanns Stimme zu hören. Nutzen Sie diese Informationen, um Lücken und Risiken wie den Verlust von wichtigen Talenten zu erkennen. Am wichtigsten ist, dass Sie sicherstellen, dass Ihre Organisation bereit ist, Änderungen zu implementieren, die die gewünschten Resultate liefern.
Inklusion mag schwieriger zu messen und zu ändern sein, aber sie ist nicht weniger wichtig in für die E&I-Strategie Ihres Unternehmens. Mit einer soliden Grundlage und ausreichender Akzeptanz kann Ihr Geschäft eine hoch engagierte und integrative Belegschaft sowie eine starke Arbeitgebermarke sicherstellen.