cher lecteur,
chère lectrice
Eh bien, qui ne les connaît pas, les innombrables outils RH destinés à nous faciliter la vie. Mais comment les entreprises utilisent-elles ces outils de manière judicieuse? Chez Randstad, nous utilisons en interne CruncHR et Peakon pour faciliter le travail de nos responsables du personnel et de nos gestionnaires - du moins en théorie. Parce que, bien sûr, cela ne fonctionne jamais aussi facilement qu'on l'imagine, en tout cas souvent pas tout de suite.
La question de savoir pourquoi nous utilisons différents outils RH ne se pose probablement plus de nos jours. Comme beaucoup d'entre vous, nous n'avons tout simplement plus envie de montagnes de papier et essayons de travailler plus efficacement. Selon la devise: work smarter not harder. Cependant, malgré l'euphorie, la prudence est de mise. Parce que la technologie ne remplace pas (encore) le contact personnel avec l'employé! Il s'agit plutôt de trouver un équilibre entre la technologie et le contact afin d'obtenir un résultat individuel optimal.
Les possibilités offertes par l'intelligence artificielle et les nouveaux outils sont nombreuses. Par exemple, les profils de candidats peuvent être automatiquement mis en correspondance avec les exigences de l'entreprise à l'aide de l'intelligence artificielle. Cela permet d'économiser du temps et des ressources lors de la recherche de candidats appropriés - j'ai déjà abordé ce sujet dans mon article de blog sur l'intelligence artificielle dans les RH, bien que de manière quelque peu critique. Les technologies RH peuvent également être utilisées dans le processus d'intégration ou dans l'analyse des données des employés pour mieux intégrer les nouveaux employés et les rendre plus productifs. Vous le voyez, il n'y a pratiquement aucune limite aux opportunités ici.
Mais laissez-moi vous donner un exemple plus concret. Alors, comment utilisons-nous nos outils chez Randstad? Il s'agit essentiellement de deux outils:
CruncHR est un outil RH spécialisé dans l'analyse des données RH. Chez Randstad, nous l'utilisons pour pouvoir contrôler notre processus de personnel «basé sur les faits». Cela nous donne un aperçu des ICP pertinents tels que l'indice de stabilité, l'absentéisme, la gestion des meilleurs talents ou la diversité. Chaque mois, les facteurs essentiels sont analysés et il est agi en conséquence. La composante personnelle joue toujours un rôle dans les sujets liés au personnel. Cependant, ceux-ci peuvent maintenant être confirmés ou
réfutés sur la base de faits. Selon la devise «Facts beat Opinions». Cette approche nous a déjà souvent ouvert les yeux, en particulier lors de décisions concernant les promotions ou les augmentations de salaire.
D'autre part, notre deuxième outil, Peakon, se concentre sur les commentaires et l'engagement des collaborateurs. Avec cet outil, les entreprises peuvent régulièrement mener des enquêtes pour savoir dans quelle mesure leurs collaborateurs sont satisfaits ou quels sont les problèmes. Nous effectuons actuellement de telles enquêtes au rythme de 2 semaines. Cela semble excessif? Eh bien, vous ne vous trompez pas. Mais imaginez que nous avions par le passé un rythme hebdomadaire... Mais vous ne devez pas imaginer des questionnaires de rétroaction fastidieux, qui se transforment souvent en un véritable marathon. Ici, nous nous sommes adaptés, et enquêtons sur des sujets spécifiques avec environ dix questions par enquête. Ainsi, nous parvenons maintenant à un taux de participation de 85%. C'est plutôt bien, n'est-ce pas? Les résultats sont ensuite affichés en temps réel et utilisés pour prendre des mesures ciblées pour améliorer l'environnement de travail.
Cependant, à mon avis, cette façon de travailler n'a de sens que si on réagit selon les résultats – dans le cas positif et dans le cas négatif. Cela nécessite une intervention à tous les niveaux. Au début, nous n'étions pas habitués à cela, ce qui a conduit à des déceptions. Parce que des retours réguliers alimentent une attente: on écoute, maintenant il faut aussi réagir; mais pourquoi ne se passe-t-il rien? Il est donc important que les responsables du personnel traitent les résultats de manière ouverte et transparente, qu'ils impliquent les employés dans les processus d'amélioration et qu'ils montrent ce qui est possible et quand. Parce que vous ne parvenez probablement jamais à répondre à toutes les attentes et, si c'est le cas, souvent pas aussi rapidement que vous le souhaitez. Il s'agit de la gestion des attentes.
Avec le recul, notre expérience montre que l'utilisation correcte des outils RH peut aider les entreprises de plusieurs façons. Cependant, la condition préalable est que les outils soient entièrement intégrés dans les processus d'entreprise existants et qu'ils soient toujours adaptés aux besoins des employés et à la stratégie. Sinon, ils peuvent également conduire à une insatisfaction accrue - que ce soit en raison d'attentes non satisfaites ou d'un temps manuel considérable.
À cet égard, beaucoup de plaisir dans le nouveau monde numérique.
A bientôt
Bernhard